Როდესაც ფული არ არის მთავარი

შეამსუბუქე ხელმწიფე და შეაქო მას კარგი საქმისთვის, მაგრამ როდესაც თქვენ აკეთებთ, შენი ქვედანაყოფები იგრძნობენ მილიონს.

მცირე და საშუალო ბიზნესის წარმომადგენლები იშვიათად ახერხებენ ბიუჯეტის მოძიებას ხარჯების ასეთი შემადგენლობისთვის, როგორც თანამშრომლების მოტივაცია, თუმცა თანამშრომლების წახალისების საკითხი ყოველ ბიზნესმენს აწყდება. თუმცა, არსებობს ბევრი იაფი ან სრულიად უფასო გზა ქვედანაყოფების წახალისება, რომლებიც წარმატებით გამოიყენება საზღვარგარეთ და შეიძლება სასარგებლო იყოს შიდა ბიზნესმენი, რომელიც ზრუნავს მისი საქმიანობის ეფექტურობასთან დაკავშირებით.

მდივანი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პროდუქტი.

ერთ დროს გენერალმა მოტორებმა განახორციელეს მომხმარებელთა კვლევა იმის გასარკვევად, თუ რატომ ყიდულობდნენ ავტომობილებს და ამ ბრენდს ერთგული რჩებიან. შედეგები შოკირებულია კომპანია და დაუყოვნებლივ ჩაფლული. ამის მიზეზი ის იყო, რომ პირველ რიგში, მომხმარებელთა ერთგულებას განსაზღვრავს კომპანიის მდივანს, მეორე - კლიენტების მომსახურების განყოფილების ხელმძღვანელი, ხოლო მესამე - სააღრიცხვო დეპარტამენტი, სადაც მომხმარებელს ატარებდა შემოწმება, მომსახურება.

თავად პროდუქტი არ იყო ნათქვამი სიტყვა. აქედან გამომდინარე, თქვენი თანამშრომლები უფრო მეტად მნიშვნელოვანია კლიენტისათვის, ვიდრე პროდუქტი, რომელიც შენს გაყიდვას ეხება, ამბობს კლაუს კობელი, სასტუმროს მფლობელი და რამდენიმე რესტორანი გერმანიაში, თავის წიგნში "მოტივაცია სტილიში". ეს იმას ნიშნავს, რომ თითოეულ თანამშრომელს, რომელიც ჩართულია მომხმარებელთან კომუნიკაციის პროცესში, შეუძლია გააფუჭოს ეს უკანასკნელი შთაბეჭდილება კომპანიისა და პროდუქტის შესახებ, სანამ ის დაინახავს. ამიტომ, ე.წ. "პერსონალის მარკეტინგის" გურუ იძლევა მარტივი, მაგრამ ეფექტური რჩევების გამოყენებას, თუ როგორ გამოიყენოთ მარტივი და იაფი მეთოდები თანამშრომლების მოტივაცია ნებისმიერ დონეზე კომპანიების - მსხვილი კორპორაციებისა და მცირე ბიზნესისათვის.

მადლობელი მუშაობა.

კითხვაზე, რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის მათი მუშაობისთვის, პირველ რიგში, მეწარმეებს მსხვილი კომპანიების ფართომასშტაბიანი კვლევის დროს ნახევარი საუკუნის წინათ ჰკითხეს. იგივე კითხვებს სთხოვდნენ თანამშრომლებს. აღმოჩნდა, რომ მფლობელების და თანამშრომლების პასუხები ძალიან განსხვავდება.

პირველ რიგში, მეწარმეებს კარგი მოგება აქვთ, მეორე სამუშაო პირობებში. მუშები თავიანთ ხელფასს მხოლოდ მეხუთე ადგილზე აყენებენ. რა არის პირველი?

ეს წარმატებით შესრულებული სამუშაოს აღიარებაა. და ასეთი აღიარება არ ეღირება დამსაქმებელს პენი: მხოლოდ საკმარისი დრო და გულწრფელად მადლობა გადავუხადო ხალხს კარგ შედეგს, არ გადააჭარბებს წლის ბოლოს. თანამედროვე კვლევებმა აჩვენა, რომ დაახლოებით 50% ადამიანი სამუშაო ადგილებს არ იწვევს არა ხელფასის გამო, არამედ იმის გამო, რომ ასეთი არატექნიკური მოტივაციის შემცირება ან არარსებობა. დაიწყეთ მადლობა ხალხისთვის. ეს ძალიან აშკარაა, მაგრამ ყველაზე მენეჯერები უგულებელყოფენ ამ წესს: ისინი იშვიათად მადლობას უხდიან სამუშაოს შესრულებული სამუშაოს მარტივი ელექტრონული ფოსტით ან პირისპირ. და თქვენ შეგიძლიათ კიდევ უფრო გაიაროთ: სხვა თანამშრომლების ან ელექტრონულ ფოსტებთან ყოფნისას, გარკვეული თანამშრომლის მიღწევის შესახებ უკიდურესად მოტივირებაა.

იცოდეთ, რა მადლობა გადაგიხდით შედეგების რეგულარულ და პატიოსან შეფასებას. მსხვილმა კომპანიებმა შეიძინეს სპეციალური პროგრამული უზრუნველყოფა, მაგრამ თუ ბიუჯეტი არ არის საკმარისი, ამის გაკეთება შეგიძლიათ მხოლოდ ქაღალდზე.

გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის, რომ მათი ბოსი მათ აზრს უსმენს. ასეთი ხალხი ხშირად ახალ იდეებს წარმოშობს და ფულს ბიზნესი მოუტანს.

საიდუმლოების გარეშე და მუდმივი კონტროლი.

აღიარების შემდეგ, თანამშრომლები გვინდა ვიცოდეთ კომპანიის მიზნები და ყველაფერი თავისი პროდუქტის შესახებ. სად წავიდა კომპანია? რა გეგმებია? ხალხმა უნდა იცოდეს, რატომ მუშაობს ამ გუნდისთვის. რეგულარული ღია ინფორმაცია იმის თაობაზე, თუ როგორ ხდება საქმეები და ნდობა არის უკეთესი ხელფასი. ბევრი წარმატებული მენეჯერი უარს იტყვის ცალკეულ ოფისებში და იმუშაო იმავე ოთახში, როგორც მათი ქვეშევრდომები, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ გუნდთან დაახლოება და განიხილონ ყველა საკითხი, როგორც კი ისინი წარმოიქმნება. სხვათა შორის, კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია მენეჯმენტისა და კომპანიის დამოკიდებულება, როგორც მთლიანად, სუბორდინატთა პირადი პრობლემები. ხალხს სურს, რომ რაიმე პიროვნული პრობლემის არსებობის შემთხვევაში, მისთვის გაგებული აქვს გაგების უნარი.

თავისუფლების მინიჭება ქმედებებსა და გადაწყვეტილებებში მოტივაციის სხვა მეთოდია, რაც გონივრული მიდგომის შემთხვევაში არ ეღირება პენი. ეს ქმნის თვითმმართველობის მნიშვნელობას, ნდობას და დამოუკიდებლობას, რომელიც თანამშრომლებს აფასებენ იმდენად.

ბევრი მათგანი, ასეთი დამოუკიდებლობა არის მოქნილი სამუშაო გრაფიკი. დისტანციურად მუშაობის უნარი, ვიდრე დილადან საღამოს ოფისში იჯდეს, ისეთი პერსპექტივაა, რომელიც ყოველ მესამე თანამშრომელს იზიდავს. გარდა ამისა, დისტანციური მუშაობა კვლავაც ინახავს კომპანიის რესურსებს: ინტერნეტი, ელექტროენერგია და წყალიც კი. აქედან გამომდინარე, თუ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულმა დაამტკიცა, შეგიძლიათ ისარგებლოთ სახლში.

ბოლო კვლევის თანახმად, მსხვილი ამერიკული კომპანიების დაახლოებით 70%, კერძოდ, Cisco, IBM, Sun, თავიანთი თანამშრომლების ნაწილს დამოუკიდებლად შექმნის საკუთარი გრაფიკის შექმნის უფლება. იგივე მიდგომა გამოიყენება ევროპული კომპანიების ნახევარზე.

დასაქმების მეოთხე მნიშვნელოვანი ფაქტორია მუშაობის სტაბილურობა. და მხოლოდ მეხუთე ადგილზე - ხელფასი.

ექსპერტები "პერსონალის მარკეტინგის" შესახებ დარწმუნდებიან: თუ გაითვალისწინებთ ამ ფაქტორების ჩამონათვალს, შეგიძლიათ გაზარდოთ თანამშრომლების მოტივაცია მინიმუმ ორჯერ.